高等学校图书馆人事工作座谈会纪要
高等学校图书馆人事工作座谈会纪要
由北京大学图书馆、清华大学图书馆、西安交通大学图书馆联合发起举办的“高等学校图书馆人事工作座谈会”于2005年3月24-25日在西安举行，来自32所高校图书馆的馆长、书记等共48名代表出席。会议特邀香港中文大学图书馆黄潘明珠副馆长出席并发言介绍香港在人事管理方面的经验。为记录和交流会议的成果，现将会议内容纪要如下：
- 会议召开的背景
- 上世纪末以来，高等学校图书馆普遍实行了以建立岗位聘任制为主要内容的人事管理制度改革，并且取得了良好的成效。然而，随着图书馆近年来的迅速变革，一些深层次的矛盾开始凸显，现行的一些做法呈现出一些弊端，需要加以解决。
- 适应高等教育事业发展的要求，目前高校图书馆亟待进一步提高服务质量和工作水平，而队伍建设成为决定性的因素，人力资源管理和开发日益重要，深化人事制度改革，完善岗位聘任制度，建立有效的激励机制，成为必然选择。
- 我国事业单位人事制度改革正在逐步推开，高校图书馆如何在这一大环境下，抓住机遇，努力创新，开创一个适应新时期高校图书馆事业发展要求的，使大家各尽所能、各得其所、和谐相处的人事工作新局面，是领导者们必须考虑的问题。
- 会议讨论的主要内容
会上，首先由清华大学、北京大学、香港中文大学、华中科技大学、浙江大学、西安交通大学的代表做了交流发言，分别介绍了各馆在人力资源建设、人事管理、岗位设置和聘任等方面的经验和体会，使与会代表受到很多启发（发言材料见：Http://）。在随后的座谈讨论中，代表们结合各馆的实际做法，就下列问题进行了广泛深入的探讨：
- 高校图书馆定岗定编的依据。有代表发言中提出，队伍建设总的精神是“总量控制，按需设岗，公开招聘，竞争择优”。但是，一个大学图书馆，工作人员总量到底应该是多少？应该设哪些岗位？确定的依据是什么？这是馆领导们最关心的问题，也是学校领导和有关部门经常提出的问题。大家都觉得现在似乎缺乏这样一个明确的标准或“说法”，不少馆长建议能否为高校图书馆的设岗、定编提供一个有权威性的参考依据。然而，在现时条件下，大家也感到很难提出这样一个依据。因为学校与学校之间、馆与馆之间差别很大，岗位的设置和岗位职责在不同定位的馆是不一样的，且定岗、定编工作属于高校办学自主权的范围。正由于此，《普通高等学校图书馆规程（修订）》也只是提出：“高等学校应根据读者人数、资源数量、服务项目与时间、设备设施维护的要求、馆舍分布等因素，配备相应的图书馆工作人员。”西安交通大学图书馆介绍的逐个进行岗位描述的做法，上海交通大学图书馆提出的岗位总量的确定按任务与资源挂钩的思路，也正是从本校、本馆实际出发所做的尝试。
- 健全岗位聘任考核和激励机制。随着岗位聘任制度的建立，原有的终身制、“大锅饭”的弊端初步得到克服，但并未从根本上革除。比如，落聘人员的安排问题，大多数高校图书馆都没有得到很好解决。此外，实行岗位聘任制又产生了一些新的问题。比如，尚未建立科学合理的考核指标和办法，目前很多馆进行的年度考核和聘任的过程都是一次“痛苦”的过程；图书馆对考核结果优秀的人员也缺乏激励的手段和措施，岗位津贴在逐渐“失去”其既有的效力。对此，有的代表提出学校要在大环境上予以支持，统一接收和安排落聘人员；有的建议应在年度考核的基础上将目前的一年一聘改为两年或三年一聘，在考核内容和考核程序上可以借鉴香港的有关经验和做法；有的提出不应把经济利益作为唯一的激励手段，而应“事业留人”、“发展留人”，创造人尽其才、才尽其用的环境。总之，建立和健全一整套科学合理公正的岗位聘任、考核制度和人才激励机制是高校图书馆人事工作的核心内容。
- 职称与岗位的关系。实行岗位聘任制以后，出现了职称与岗位不对应的现象，即“高职低聘”或“低职高聘”，因此如何处理职称与岗位的关系也成为高校图书馆人事管理的一个课题。讨论中很多代表认为，目前职称评定已日渐脱离了其原有的意义，职称并不完全体现馆员的真实的学识水平和业务能力，更难以反映馆员的工作态度和敬业精神，因此，职称与岗位出现不对应是必然的。然而在具体处理上，存在着不同的做法。有的馆采取了职称与岗位完全脱钩的做法，认为职称已经体现在基本工资中，岗位津贴就不必体现，聘岗也完全不考虑职称的因素。但多数馆还是在岗位聘任中或多或少地与职称挂钩，主要体现在聘岗的条件上，对一些岗位会提出起码的职称要求，这样“身份与才能兼顾”，比较符合实际情况，也避免一些不必要的矛盾。看来，岗位和职称结合，强化岗位，淡化职称，是比较普遍接受的做法。
- 队伍优化和人才培养。近几年高等教育的大发展带来了高校图书馆的大发展，各馆的资金、技术、资源、人才等有了很大改观。在队伍建设上，相当一批高校人事部门提出非硕士不进，那么，是否图书馆工作人员的学历层次越高越好？同时，学校在引进人才过程中不断地将人才的家属安排到图书馆，这些“博士后”是资源还是包袱？图书馆应不应当接收？各馆的做法不一。大家普遍感到，这些在新形势下出现的新问题，不是简单的“是”与“否”就能解决，而需要新的思路、新的措施。在优化队伍方面，应把住进人关，有一个高校图书馆进人的“门槛”，保证图书馆的人员有一个基本的素质，同时应注意新人的学科与知识背景（智商）、注意新人的性格特点与合作精神（情商）。在管理制度上，随着人力资源成本的提高，图书馆聘用临时工（合同工）有增多的趋势，因而越来越有必要把图书馆的人员分为“专业馆员”与“非专业馆员”，实行不同的聘用和管理制度，以制度来保证合理的人员流动。在人才培养上，同样需要用制度来鼓励现有人才的不断学习和提高，也有必要从源头上（信息管理专业教育）进行改革，实行招收其他专业本科毕业生学习图书馆学情报学硕士的新型的专业人员培养模式。
- 会议达成的几点共识
从与会代表讨论发言中看到，各馆情况不同，在人事工作中、岗位聘任制改革中有不同的做法和经验，而且这些不同还与学校的整体环境甚至是图书馆主要领导个人的特点有关。然而，经过讨论，大家在以下几点基本取得一致：
- 高校图书馆下一步人事工作深化改革的方向是渐进地、持续地实行全面的聘任制。在科学定岗定编的基础上，未来岗位的空缺将逐步过渡到面向全国招聘，少数高校甚至会尝试面向全球招聘。
- 高校图书馆人事工作深化改革的目标，应该是使每个岗位有最合适的人，使每个人有最合适的岗位。岗位的设置应该基于业务工作的需要，岗位职责的强度和难度要保持“适度的压力”。
- 高校图书馆人事工作深化改革的重点，是引入人力资源管理和开发的理念和方法，突出人的培养、发展和提高，建立能够充分调动和发挥每个馆员工作主动性、创造性的机制和氛围。
- 高校图书馆人事工作深化改革的主要内容，包括：
- 制订人力资源发展规划，在学校人事部门的支持下，确定合理的队伍结构和进人标准；
- 根据本馆实际，调整组织机构，理顺业务流程，确定岗位设置、职责描述及聘岗要求，完善聘任工作的组织和程序；
- 建立科学合理的岗位评价和人员考核的标准、办法和程序，保证公正公开，兼顾效益和公平，增加群众参与；
- 建立多方面激励机制，形成学习型组织文化，突出人文关怀，增强凝聚力。
- 会后安排
与会代表一致认为，本次会议意义重大，将对高校图书馆未来的发展产生长远的影响。代表们呼吁各高校的领导应进一步重视图书馆的工作，为图书馆创造人事管理改革的优良的大环境，尤其要采取措施保证图书馆人员的待遇不低于学校平均水平。
会议最后强调，高校图书馆的人事工作研讨还是第一次，所涉及的问题还是比较表面的，对一些基本问题的看法还存在着一定的差距，还不能就更深层次的问题进行更详细的交流，更谈不上达成普遍一致的看法。因而，进一步交流和讨论图书馆的人事工作是必要的，建议西安交通大学能继续引导这方面的工作，将人事工作研讨深入下去，定期召开。会议委托西安交通大学图书馆在网站上设立一个“高校图书馆人事工作论坛”，把代表们在本次会议的发言提纲、交流材料及会议纪要发布出来，供更多的馆参考。同时，提供一个交流的平台，方便大家在今后的工作中就共同关心的问题展开广泛的讨论。